Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete und berate ich Sie als Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts.

  • Sie brauchen Unterstützung für eine einvernehmliche Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses? Ich verhandeln und gestalten Aufhebungsverträge.
  • Es geht um besonderen Kündigungsschutz (Betriebsräte, Schwerbehinderte, Schwangere u. a.) und Sie benötigen entsprechendes Know-how?
  • Sie wollen ein verhaltensbedingte Kündigung aussprechen und benötigen anwaltlichen Rat?
  • Sie zahlen freiwillige Zulage oder Gratifikation auf freiwilliger Basis und wollen diese Leistungen zukünftig nicht mehr gewähren?
  • Sie haben Fragen, wann und wie viel Lohnzahlung Sie im Krankheitsfall (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) leisten müssen?
  • Sie haben Schwierigkeiten mit dem Betriebsrat? Ich berate Sie gerne bei betriebsverfassungsrechtlichen Fragen.

Rechtsanwalt Ralf Delgmann – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen

Der Titel »Fachanwalt« bestätigt Herrn Delgmann langjährige und vertiefte Kenntnisse auf allen Gebieten des Arbeitsrechts:

  • für Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Führungskräfte, Betriebsräte und Gewerkschaften
  • Prüfung, Gestaltung und Beratung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen sowie Arbeitszeugnisse
  • Beendigung/Kündigung von Arbeitsverhältnissen, Änderungskündigungen und Abfindungsverhandlungen
  • Rechtshilfe rund um Urlaubsansprüche, Überstundenvergütung und Fehlverhalten des Arbeitnehmers
  • Vertretung von Arbeitgebern aller Branchen vor Arbeitsgerichten in NRW und bundesweit

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Nehmen Sie Kontakt auf und lassen Sie sich von mir beraten.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beenden kann er entweder Aufhebungsvertrag oder eine Aufhebungsvereinbarung abschließen oder er muss das Arbeitsverhältnis kündigen. Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entstehen häufig Rechtsstreitigkeiten. Hier sollte der Arbeitgeber sorgfältig vorgehen, um ein Klageverfahren zu vermeiden oder zumindest in diesem Klageverfahren gute Erfolgsaussichten zu haben.

Werden bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber Fehler gemacht und reicht der Arbeitnehmer Klage ein, kann es für den Arbeitgeber teuer werden. Die Verhandlungsposition des Arbeitgebers wird schlechter, wenn der Beendigungstatbestand einer rechtlichen Überprüfung durch das Gericht nicht standhalten wird. Dann wird man sich häufig nur mit hohen Geldbeträgen von Arbeitnehmern trennen können. Allein dies sollte den Arbeitgeber zur Vorsicht mahnen. Kostenersparnisse durch ein Handeln ohne vorherige rechtliche Beratung können den Arbeitgeber teuer zustehen kommen.

KÜNDIGUNG

Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate andauert und der Arbeitgeber mehr als 10 Mitarbeiter Vollzeit beschäftigt. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend ihres Arbeitsumfanges gezählt. Im Zweifel ist eine vorherige Beratung sinnvoll.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Das Gesetz kennt 3 Kündigungsgründe:

Betriebsbedingte Kündigung

Beschäftigt der Arbeitgeber mehr Mitarbeiter als er benötigt, kann er den überzähligen Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Ebenso wenn er Teilbereiche seines Unternehmens einstellt und durch Drittfirmen erledigen lässt. Erforderlich ist, dass die Anzahl der Beschäftigten über einen längeren Zeitraum überhöht ist. Besteht nur kurzfristig kein Arbeitsbedarf, wird dies für eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend sein.

! Wichtig: Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen !

Diejenigen Mitarbeiter, die die wenigsten Sozialpunkte haben, müssen zuerst entlassen werden.

Sozialkriterien sind das Alter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen. Arbeitnehmer, die aufgrund von Spezialkenntnissen für den Fortbestand des Unternehmens erforderlich sind, können von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Die Sozialauswahl ist kompliziert. Eine Sozialauswahl sollte ohne vorherige rechtliche Beratung nicht durchgeführt werden. Hat sich die Sozialauswahl als fehlerhaft dargestellt, wäre die Kündigung unwirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung wird gesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt werden soll, weil sein Verhalten nicht akzeptabel ist. Beispiele sind häufiges zu spät kommen, fehlerhafte Krankmeldung, Streitigkeiten mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten, Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung wird es in der Regel einer vorherigen einschlägigen Abmahnung bedürfen, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und Schwere des Fehlverhaltens können auch zwei oder drei Abmahnungen erforderlich sein. Bei schweren Verfehlungen ist auch eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Wird eine Kündigung nach mehreren Abmahnungen ausgesprochen, überprüft das Gericht während des Kündigungsschutzstreites die Wirksamkeit der Abmahnungen. In einer Vielzahl von Fällen sind Abmahnungen nicht ordnungsgemäß erteilt. Der Pflichtenverstoß wird nicht genau genug beschrieben, die Abmahnung ist zu unbestimmt. Dies führt dann zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bereits vor Erteilung der Abmahnung sollte sich deshalb anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Personenbedingte Kündigung

Hierunter versteht man in erster Linie Kündigungen wegen Krankheiten. Es werden hierbei zwei Fälle unterschieden, nämlich zum einen die personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und zum anderen wegen einer lang andauernden Erkrankung.

Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass über einen Zeitraum von 3 Jahren Arbeitsunfähigkeitszeiten von jeweils mehr als 6 Wochen aufgetreten sind, der Arbeitgeber hierdurch betriebliche Nachteile hat und auch zukünftig zu erwarten ist, dass derartige Fälle wieder eintreten. Die Materie ist kompliziert und bedarf deshalb der anwaltlichen Begleitung.

Bei der Langzeiterkrankung hat der Arbeitgeber die Prognose darzulegen und notfalls auch zu beweisen, dass der Arbeitnehmer in zumutbarer Zeit nicht wieder arbeitsfähig wird. Auch dies gestaltet sich häufig kompliziert.

! Wichtig: Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Auch dies muss formal ordnungsgemäß erfolgen !

FRISTLOSE KÜNDIGUNG

Ist dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar, so kann er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

! Wichtig: Bei einer fristlosen Kündigung sollte hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung mit ausgesprochen werden !

Die fristlose Kündigung kommt nahezu ausschließlich bei der verhaltensbedingten Kündigung in Betracht. Aus taktischen Gründen kann es sinnvoll sein, auf eine fristlose Kündigung zu verzichten oder eine fristlose Kündigung auszusprechen, selbst wenn davon ausgegangen wird, dass allenfalls eine ordentliche Kündigung Bestand hat.

SONDERKÜNDIGUNGSSCHUTZ

Die Kündigung eines Mitarbeiters kann erschwert werden, wenn dieser Sonderkündigungsschutz genießt. Dies betrifft Schwerbehinderte, Schwangere und Betriebsratsmitglieder.

! Wichtig: Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung anzuhören. Werden beide Kündigungen ausgesprochen, ist der Betriebsrat auch bezüglich beider Kündigungen zu beteiligen !

AUFHEBUNGSVEREINBARUNG

Der Arbeitgeber kann das Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens minimieren, wenn er sich mit dem Arbeitnehmer auf den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung einigt. Dies setzt allerdings voraus, dass auch der Arbeitnehmer hierzu bereit ist.

Dem Arbeitnehmer sollte die Möglichkeit gewährt werden, die Aufhebungsvereinbarung zu überdenken, bevor er diese unterzeichnet. Andernfalls droht bei einem gerichtlichen Verfahren die Feststellung der Unwirksamkeit dieser Aufhebungsvereinbarung.

Von Arbeitsgerichten wurden Aufhebungsvereinbarungen auch für unwirksam erklärt, wenn diese grob einseitig nur Vorteile für den Arbeitgeber haben. Auch bei dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ist deshalb Vorsicht geboten.

VERMEIDUNG EINER KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE

Klagen gegen Kündigungen sind häufig für den Arbeitgeber risikoreich und oft mit Abfindungszahlungen verbunden. Der Gesetzgeber hat in § 1a KSchG die Möglichkeit eröffnet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr erhält für den Fall, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht klagt. Hiervon wird zwar selten Gebrauch gemacht, es ist jedoch in einigen Fällen eine Möglichkeit, ein Klagverfahren zu vermeiden.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dem Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung anzubieten, dass Einzelheiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie beispielsweise Freistellung und Abfindung nachträglich ausgehandelt werden. Es kann dann eine entsprechende Abwicklungsvereinbarung abgeschlossen werden.

ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG

Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das alte Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig ein neues, geändertes Arbeitsverhältnis an. Dies ist zur Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, wenn entsprechende geänderte Arbeitsverhältnisse möglich sind. Die Änderungskündigung kann aber auch als taktisches Instrument eingesetzt werden, um das Arbeitsverhältnis ohne hohe Abfindung zu beenden.

Vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses

STELLENAUSSCHREIBUNGEN

Mittlerweile muss der Arbeitgeber bereits bei der Ausschreibung der Stelle aufpassen, um sich nicht schadensersatzpflichtig zu machen. Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, wenn er die Stelle fehlerhaft ausschreibt. Die Stellenausschreibung darf nicht diskriminierend sein, insbesondere in der Regel keinen Hinweis auf Alter, Herkunft, Geschlecht oder Religion haben.

ARBEITSVERTRAG

Jedem Arbeitgeber ist es angeraten, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Unsicherheiten durch einen mündlichen Arbeitsvertrag gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Es kann nur dringend dazu geraten werden, den Arbeitsvertrag nicht selbst zu formulieren, wenn nicht entsprechendes Fachwissen vorhanden ist. Auch die Nutzung eines Arbeitsvertrages auf Grundlage eines Formulares, welches aus dem Internet gezogen oder von einem Steuerberater übermittelt wird, hat sich in der Praxis nicht als clever erwiesen. Anfängliche Ersparnisse können sich leicht am Schluss als teuer erweisen.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Viele Streitigkeiten während eines laufenden Arbeitsverhältnisses treten nur auf, wenn vom Arbeitnehmer entsprechende Ansprüche geltend gemacht werden. Hier sollte dann Rechtsrat eingeholt werden.

FEHLVERHALTEN DES ARBEITNEHMERS

Bei Fehlverhalten der Arbeitnehmer sollte überlegt werden, ob schriftliche Abmahnungen erteilt werden. Diese müssen dann allerdings formal und inhaltlich zutreffend sein.

ÜBERSTUNDEN

Die Aufzeichnung von geleisteten Überstunden war in der Vergangenheit eher eine Problematik der Arbeitnehmer. Hatten sie keine vernünftige Aufzeichnung, konnten Überstundenansprüche im Nachhinein nur schwer gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Dies hat sich mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes allerdings geändert. Es muss zumindest damit gerechnet werden, dass Überstunden zukünftig vom Arbeitgeber nachzuhalten sind. Hier kann jedem Arbeitgeber nur geraten werden, die Zeiten entsprechend zu erfassen.

URLAUB

Auch bei Urlaubsansprüchen hat sich in den letzten Jahren durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes einiges geändert. Grob kann zusammengefasst werden, dass Urlaubsansprüche entweder in natura genommen werden müssen oder abzugelten sind. Dies gilt für die gesamte Laufzeit des Arbeitsverhältnisses also auch dann, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig erkrankt ist oder sich im Erziehungsurlaub befindet. In diesem Fall können Urlaubsansprüche allerdings ausgeschlossen werden. Durch geschickte Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Urlaubsabgeltungsansprüche aber möglicherweise wenigstens reduziert werden.

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses wird der Arbeitgeber voraussichtlich nachweisen müssen, dass er den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Urlaubsanspruch auch tatsächlich zu nehmen. Dies sollte zum Nachweis schriftlich erfolgen. Es wird zukünftig nicht mehr wie in der Vergangenheit sein, dass die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern einfach verfallen.